Incetarea contractului individual de munca

Potrivit dispozitiilor art. 55 din Codul Muncii, exista mai mule modalitati de incetare a contractului individual de munca:

1. incetarea de drept;
2. incetarea prin acordul de vointa al partilor;
3. incetarea prin initiativa uneia dintre parti.

---

Prin incetarea contractului individual de munca se intelege stingerea efectelor juridice ale acestuia, angajatorul si salariatul fiind astfel eliberati de drepturile si obligatiile stabilite prin contractul de munca.

In conformitate cu dispozitiile art. 56 alin. 1) din Codul Muncii:
​
Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.


Astfel, in situatia intervenirii unuia dintre cazurile prevazute de art. 56 din Codul Muncii, incetarea contractului de munca nu se produce imediat, ci este necesar ca angajatorul sa emita un act intern, respectiv o decizie sau proces verbal, prin care se constata intervenirea unuia dintre cazurile prevazute, si nu incetarea contractului individual de munca.


Insa, in cazul prevazut la lit. a din art. 56 Codul Muncii este situatia care antreneaza prin ea insasi incetarea contractului de munca.


Ca regula, incetarea de drept a contractului de munca are loc la momentul comunicarii actului prin care angajatorul constata intervenita o anumita cauza de incetare, raportat la aplicabilitatea art. 74 si art. 75 din Codul Muncii referitoare la decizia de concediere si comunicarea acesteia.


De asemenea, in cazul prevazut de art. 56 lit.f) se vor avea in vedere dispozitiile prevazute de art. 64 Codul Muncii privind obligatia angajatorului de a pune la dispozitia salariatului un loc de munca vacant corespunzator.

Incetarea contractului individual de munca potrivt dispozitiile art. 56 lit.b), respectiv incetarea prin acordul de vointa al partilor poate fi initiata de oricare dintre parti, fie de angajator, fie de salariat.
In cele mai multe cazuri, aceasta modalitate de incetare a raporturilor de munca este initiata de catre salariat, printr-o cerere adresata angajatorului prin care solicita incetarea contractului individual de munca incepand cu o anumita data. Este esential sa cunoasteti ca aceasta modalitate de incetare a contractului de munca nu este afectata de un termen de preaviz, cum este de exemplul cazul demisiei, or concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului.


In acest sens, recomandam sa redactati aceasta cerere in dublu exemplar, un exemplar trebuie sa il inregistrati la angajator, iar celalalt va ramane la salariat, pentru a evita eventalele abuzuri din partea angajatorului.


Un aspect deosebit de important al acestui tip de incetare a contractului de munca este acela ca, angajatorul, prin reprezentantul sau legal or prin superiorul ierarhic al salariatului va scrie pe cerere mentiunea “de acord”, impreuna cu semnatura, numele sau in clar si stampila societatii angajatoare.


Doar prin aceste mentiuni este indeplinit acordul de vointa al partilor,care este esential pentru incetarea raporturilor de munca prin acordul partilor. Astfel, mentiunea “de acord” va constitui acordul de vointa al angajatorului privind incetarea contractului individual de munca al salariatului respectiv, precum si acordul privind data incetarii acestui raport.


Cu privire la incetarea contractului de munca prin vointa uneia dintre parti, amintim cazul demisiei, care reprezinta acea cauza de incetare a raporturilor de munca prin vointa salariatului, reglementata de art. 55 lit.c si art. 81 din Codul Muncii. Este important a nu se confunda demisia cu concedierea, cea din urma reprezentand incetarea contractului individual de munca prin vointa unilaterala a angajatorului, fiind reglementata de dispozitii diferite, respectiv art. 58-80 din Codul Muncii.


In cazul demisiei, salariatul va inainta o notificare angajatorului sau, in aceleasi conditii pe care le-am enuntat mai sus, respectiv redactata in dublu exemplar, un exemplar ramanand in posesia angajatului pentru a putea face dovada inregistrarii acestei cereri. Prin intermediul acestei cereri salariatul va notifica angajatorul privind intentia sa de incetare a raporturilor de munca respectand termenul de preaviz prevazut in contractul de munca. Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului sau, in caz contrar salariatul putandu-se folosi de orice mijloc de proba privind incetarea contractului de munca.


In perioada termenului de preaviz, salariatul este obligat sa isi exercite obligatiile ce decurg din contractul de munca. In acest sens, in functie de pozitia pe care o ocupa salariatul, respectiv daca este vorba de o functie de executie sau de conducere, termenul de preaviz difera, si anume termenul este de pana la 20 de zile lucratoare pentru functiile de executie si un termen de preaviz de 45 de zile pentru functiile de conducere, astfel cum este prevazut in Codul Muncii ca si limita generala. Prin exceptie, prin acordul partilor termenul de preaviz poate fi sub limita prevazuta anterior la momentul incheierii contractului de munca.


Exista si exceptii prin care termenul de preaviz poate sa nu fie indeplinit, si anume:

1. prin renuntarea, totala sau partiala, a angajatorului la termenul de preaviz;
2. demisia salariatului, fara preaviz, daca angajatorul nu si-a indeplinit obligatiile pe care si le-a asumat potrivit contractului de munca.

Din momentul inregistrarii demisiei si pana la momentul implinirii termenului de preaviz, contractul de munca isi produce efectele juridice, astfel ca salariatul si angajatorul au aceleasi drepturi si obligatii asa cum au fost asumate prin contract si potrivit legislatiei.


Termenul de preaviz se suspenda pe intreaga perioada de suspendare a contractului de munca si va continua sa curga dupa incetarea motivelor de suspendare.


De asemenea, indiferent de modalitatea de incetare a contractului de munca, prin demisie sau prin concediere, obligatia de plata a salariului subzista, respectiv a platii zilelor de concediu, precum si obligatia de intocmire a documentatiei privind incetarea contractului de munca, ce include decizia de incetare a contractului, emiterea adeverintei de vechime in munca etc.


Cu privire la incetarea contractului individual de munca prin una dintre cele doua modalitati prezentate anterior enuntam urmatoarele:

• incetarea contractului de munca prin demisie sau prin acordul partilor sunt reglementate diferit, iar inregistrarea acestora, in mod gresit, de catre angajator in Registrul General de Evidenta al Salariatilor (REVISAL) reprezinta contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 3500 lei la 5000 lei.
• Daca in cazul incetarii contractului de munca prin acordul de vointa al partilor este necesar acordul ambelor parti, angajator si salariat, in cazul demisiei acordul de vointa este unilater si intotdeauna emana de la salariat, sub forma unei notificari pe care angajatorul este obligat sa o inregistreze.
• Incetarea contractului de munca prin acordul partilor nu este afectata de un termen de preaviz, spre deosebire de incetarea prin demisie care prevede acest termen in avantajul angajatorului, iar respectarea acestui termen este o obligatie a salariatului, obligatie de la care se deroga numai in situatia neindeplinirii de catre angajator a obligatiilor ce decurg din contractul de munca.
• Ambele modalitati de incetare a contractului individual de munca presupun intocmirea unui volum mic de acte si prezinta un risc minim de a recurge la instanta de judecata, fiind proceduri simple pe care partile le urmeaza potrivit legii.
• Un aspect deosebit de important este ca, prin aceste modalitati de incetare a raportului de munca salariatul nu mai poate beneficia de ajutor de somaj.  

Considerati ca incetarea contractului de munca a fost ilegala in cazul dvs.?
Aveti dreptul la contestatie impotriva oricarui abuz al angajatorului. Avocatii nostri experimentati in litigii de munca va pot acorda sprijinul legal necesar.

Contactati-ne pentru a prelua cazul dumneavoastra, in cel mai scurt timp, si pentru a identifica solutia aplicabila pentru asigurarea repectarii drepturilor pe care le aveti potrivit legii.